2018-10-20
治療院で「インターン」やってみた！！
コミュニケーション
田村剛志
田村
こんにちは。治療院コンサルタントの田村剛志です。
今回は、私の経営塾にサポート講師がたくさん集まったので、豪華座談会という形でお届けします。
さて、本日は松島先生が初登場になりますね。自己紹介を頂いてもいいですか。
今回は、私の経営塾にサポート講師がたくさん集まったので、豪華座談会という形でお届けします。
さて、本日は松島先生が初登場になりますね。自己紹介を頂いてもいいですか。
松島先生
静岡県浜松市で自費の整体院を３店舗経営しております。松島です。
田村
よろしくお願いします。
まだお若いのですが、勢いある経営者なので、良い話が聞けるんじゃないかなと思います。
まだお若いのですが、勢いある経営者なので、良い話が聞けるんじゃないかなと思います。
田村
ということで、、、
今回は分院展開やチームビルディングを軸にお話ししていきたいと思います。
ひとり先生にも役立つようお届けしますので、ぜひ最後までご覧ください。
さて、今回のセミナーでは、山口先生から５年で５店舗というスピード展開できた裏側についてお話しいただきました。
その中でやはり社風。基本体育会系だけど、押しつけではなくロジックがある体育会系という印象を他の講師の先生方は受けたようです。
今回は分院展開やチームビルディングを軸にお話ししていきたいと思います。
ひとり先生にも役立つようお届けしますので、ぜひ最後までご覧ください。
さて、今回のセミナーでは、山口先生から５年で５店舗というスピード展開できた裏側についてお話しいただきました。
その中でやはり社風。基本体育会系だけど、押しつけではなくロジックがある体育会系という印象を他の講師の先生方は受けたようです。
阪本先生
そうですね。良い意味で体育会系だなと。
田村
進化系体育会系ということで。松島先生はどの辺に印象を受けました？
松島先生
山口先生は、院内での部活動であったり接触頻度が非常に高いんです。
私はそうしたチャレンジをしたことがないので、そこはチームビルディングをしていく上で印象に残りましたね。
私はそうしたチャレンジをしたことがないので、そこはチームビルディングをしていく上で印象に残りましたね。
田村
なるほどですね。山口先生はゴルフ部やフットサル部、バーベキューなども開催しているそうです。
やっぱり、接骨院で男性の従業員が多いから部活が良いのかもしれないですね。うちは女の子が多いので部活とノリが違うのかなと思うところもあります。これも社風ですよね。
平森先生はいかがでした？
やっぱり、接骨院で男性の従業員が多いから部活が良いのかもしれないですね。うちは女の子が多いので部活とノリが違うのかなと思うところもあります。これも社風ですよね。
平森先生はいかがでした？
平森先生
僕は、結構似ている部分があるなと。
田村
あなたも体育会系ですもんね。
平森先生
そうですね、山口先生は実際に現場に出ながらのチームづくりなので、似ている部分があると思います。
ただ、スタッフの引っ張り方が『リーダータイプ』と『エースタイプ』で違うかなと。
そこがすごく印象的だったので、足りてない部分があるとするなら、そこを学ぶべきだなとは思いましたね。
ただ、スタッフの引っ張り方が『リーダータイプ』と『エースタイプ』で違うかなと。
そこがすごく印象的だったので、足りてない部分があるとするなら、そこを学ぶべきだなとは思いましたね。
田村
そうですね、今日のセミナーの中で、社長・経営者にはいくつかタイプがあるというお話をしました。
１つが『リーダータイプ』。みんなを引っ張っていく行動力と決断力に優れた人で、細かいことが苦手な人。
自分よりも優れた人を雇用できるところがあって、会社を大きくするタイプの人です。
１つが『リーダータイプ』。みんなを引っ張っていく行動力と決断力に優れた人で、細かいことが苦手な人。
自分よりも優れた人を雇用できるところがあって、会社を大きくするタイプの人です。
田村
２つ目は『エースタイプ』。こちらは個の能力が秀でている人ですよね。
平森先生が近いのですが、自分が行動することで、背中を見せて育てていくようなタイプ。
できるのが当たり前なので、他の人がなぜできないのかわからないタイプです。昔の徒弟型に近いですね。
この２タイプの少しの差に学びがあったということですよね。
平森先生が近いのですが、自分が行動することで、背中を見せて育てていくようなタイプ。
できるのが当たり前なので、他の人がなぜできないのかわからないタイプです。昔の徒弟型に近いですね。
この２タイプの少しの差に学びがあったということですよね。
平森先生
そうですね。
田村
ちなみに、３つ目は『マネージャータイプ』。自分が前に出るというより、スタッフを盛り立てて結果を出していくタイプ。
仕組みやルールなど、細かい道筋を立てていくことに向いています。私とか藪野先生、片岡先生なんかはそうですね。
仕組みやルールなど、細かい道筋を立てていくことに向いています。私とか藪野先生、片岡先生なんかはそうですね。
田村
最後が『マーケッタータイプ』。集客が得意だったり、料金設定やパッケージ商品を作るのが上手くて、マーケティングの力で会社を引っ張っていきます。
この中では、松島先生が一番近いかなと思います。
この中では、松島先生が一番近いかなと思います。
松島先生
そうかもしれませんね。
田村
この４分類に分かれるので、読者の先生も自分がどのタイプなのかを分析して、タイプに合わせた人を雇用するとよいですね。
片岡先生は、どんな印象を受けましたか？
片岡先生は、どんな印象を受けましたか？
片岡先生
まず、山口先生と僕ではタイプが全然違うので、うらやましいなと思いながら聞いていました。
僕はさっき言ったみたいに…、なんでしたっけ。
僕はさっき言ったみたいに…、なんでしたっけ。
田村
マネージャー型。
片岡先生
それです。自分で強く引っ張っていくことが苦手なので、そういった点は見習いたいなと。
あとは、スタッフ雇用です。今うちでは受付さんの雇用を進めているんですが、山口先生がセミナーの中で言われていた受付さんの採用基準には衝撃を受けましたね。やっぱり、そういった目線で見ると上手くいくんだな、と。
うちだと受付さんは１年ぐらいでの離職が続いていますので、もっと固定できるように参考にしたい思います。
あとは、スタッフ雇用です。今うちでは受付さんの雇用を進めているんですが、山口先生がセミナーの中で言われていた受付さんの採用基準には衝撃を受けましたね。やっぱり、そういった目線で見ると上手くいくんだな、と。
うちだと受付さんは１年ぐらいでの離職が続いていますので、もっと固定できるように参考にしたい思います。
田村
タイプが違うので、どちらが良いというものではないですが、参考になったようですね。
ちなみに、今お話に出た受付さんの採用基準って何でしたっけ？
ちなみに、今お話に出た受付さんの採用基準って何でしたっけ？
山口先生
受付さんの採用基準は、『顔面偏差値』とお伝えしています。
田村
ちょっと言い方が悪いですが(笑)、ルックスと性格は変えられないということですよね。
受付さんは院の顔なので、第一印象が非常に大事です。なので見た目が綺麗というよりは『第一印象が良い』ということですよね。笑顔や愛嬌はすごく大事なので。
受付といえば、今阪本先生がフロントさんのマニュアルを編纂されてますが、何を求めているかによって人材の像って変わりますよね。
受付さんは院の顔なので、第一印象が非常に大事です。なので見た目が綺麗というよりは『第一印象が良い』ということですよね。笑顔や愛嬌はすごく大事なので。
受付といえば、今阪本先生がフロントさんのマニュアルを編纂されてますが、何を求めているかによって人材の像って変わりますよね。
阪本先生
そうですね。患者さんを笑顔でお迎えして、笑顔で送り出すところまでなのか。
施術補助をするのかによって変わってくるかなと思います。
施術補助をするのかによって変わってくるかなと思います。
田村
求める人材は変わりますよね。僕も受付さん、フロントさんって２パターンに分かれるかなと思っています。
事務的な能力が高い人と、接客としての受付能力が高い人です。
事務的な能力が高い人と、接客としての受付能力が高い人です。
阪本先生
なるほど。
田村
ひとり先生の場合、忙しくなったら施術者より受付さんの雇用を優先すべきなので、どちらが欲しいか分けて考えるとよいですね。「いい人が来ない」と言う先生ほど、欲しい人材像がはっきりしてないことが多いです。
不愛想でも事務能力が高い人が良いのか、事務能力が低くても愛想がいい人を求めているのか。ここを決めておくと良いでしょう。
藪野先生はどんな印象を受けました？
不愛想でも事務能力が高い人が良いのか、事務能力が低くても愛想がいい人を求めているのか。ここを決めておくと良いでしょう。
藪野先生はどんな印象を受けました？
藪野先生
そうですね。僕はマネージャータイプなのですが、女性スタッフが多いので、いかにモチベーションを高く維持してやってもらうかを考えていますね。
ただ、リーダータイプの山口先生を見ていて、道筋を立てる上で“決めごとを決める”ことの大切さは身に染みました。
スタッフが迷わないようにどれだけしっかりとした道筋を立てられるか。それがスタッフの離職防止やモチベーション管理につながるというのはすごく参考になりましたね。
ただ、リーダータイプの山口先生を見ていて、道筋を立てる上で“決めごとを決める”ことの大切さは身に染みました。
スタッフが迷わないようにどれだけしっかりとした道筋を立てられるか。それがスタッフの離職防止やモチベーション管理につながるというのはすごく参考になりましたね。
田村
なるほどですね。山口先生はリーダータイプなので決断をするのが得意な分野なのかなと。
私はどちらかというとマネージャータイプで、決断が結構苦手です。スタッフマネジメントでもつい「どうしたいの？」とスタッフに聞いてしまうところがあります。
これだとマネジメントが難しくなることがあるので、やはり『決めごとを決める』ということがすごい大事だなと思います。
リーダタイプの山口先生は、これが最重要だと仰っていて、まさしくその通りだなと。
私はどちらかというとマネージャータイプで、決断が結構苦手です。スタッフマネジメントでもつい「どうしたいの？」とスタッフに聞いてしまうところがあります。
これだとマネジメントが難しくなることがあるので、やはり『決めごとを決める』ということがすごい大事だなと思います。
リーダタイプの山口先生は、これが最重要だと仰っていて、まさしくその通りだなと。
山口先生
そう思います。
田村
ひとりで働いている先生も、『決めごとを決める』というのは大事です。自分一人でもぶれちゃいますからね。
たとえば、今日のセミナーで山口先生から体験会の話を伺いましたが、その中でも絶対リピートしていただく患者さんと、無理にリピートしていただかなくてもいい患者さんを決めると仰っていました。
こうしたことも、自分のストレスマネジメントには、すごく重要なことだと思います。
たとえば、今日のセミナーで山口先生から体験会の話を伺いましたが、その中でも絶対リピートしていただく患者さんと、無理にリピートしていただかなくてもいい患者さんを決めると仰っていました。
こうしたことも、自分のストレスマネジメントには、すごく重要なことだと思います。
田村
特にひとり先生は時間が限られますので、迷っている時間や考えている時間って非常にもったいないですよね。
決めごとを増やすことで、迷いやブレる時間が減ります。いつ増やすかというと、それは今迷っている問題に対してです。一つルールを決めて、次からは迷わない。
私も２０年、コンサルと経営等々をやっていますが、決めごとが段々増えて決断が早くなってきます。
決めごとを増やすことで、迷いやブレる時間が減ります。いつ増やすかというと、それは今迷っている問題に対してです。一つルールを決めて、次からは迷わない。
私も２０年、コンサルと経営等々をやっていますが、決めごとが段々増えて決断が早くなってきます。
田村
今日の総括としては、決めごとを決めること。人材像にしても、自分のマネジメントにしてもそうです。
そしてルールを作ったら、忘れないように必ず文章に残すこと。
限られた時間を有効活用するには、非常に重要なことかなと思います。
ひとり先生も、スタッフさんのいる先生も、ぜひトライしてみてください。本日も最後までご覧いただき、ありがとうございました。
そしてルールを作ったら、忘れないように必ず文章に残すこと。
限られた時間を有効活用するには、非常に重要なことかなと思います。
ひとり先生も、スタッフさんのいる先生も、ぜひトライしてみてください。本日も最後までご覧いただき、ありがとうございました。
Writer
田村剛志 田村剛志の記事一覧
１０年間、現場で施術に励みながらも院長やマネージャーを経験し、年商４億円のグループ院をつくり上げることに成功する。スタッフ向けの管理指標として分単価、稼働率という概念を生み出し、 これらの概念は現在治療院業界の管理指標の基準となりつつある。 コンサルフィーは月１０万円にも関わらず、そのほとんどが５年以上も契約を更新し、 現在では新規でコンサルティングを依頼できないほど人気が集中している。コンサルティングの傍ら直営治療院、訪問マッサージを展開。 開業からわずか半年にもかからず月商は1,200万を越える。
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