クドケンブログ【繁盛院の教科書】

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 スタッフ教育・採用

 田村剛志

新人スタッフを”自ら動く院の主戦力”に育てる方法

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みなさん、こんにちは。
治療院コンサルタントの田村剛志です。


全国1万人を超える治療家の
コンサルティングから判明した
繁盛院の”仕組みのウラ側”を伝授する


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田村剛志の繁盛システム経営講座
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124ターン目となる本日は、

『新人スタッフを”自ら動く院の主戦力”に育てる方法』

というテーマでお伝え致します。

今回の音声はコチラ


・通常速度

・1.5倍速


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移動中に聞きたい先生はコチラからどうぞ!
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スタッフの育て方



昨今、今の若者たちに対して
叱ってはいけない、怒ってはいけない
褒めるべきだというような話がすごく多いですよね。


そのため多くの先生が
叱ってはいけない、叱ってはいけない
ということで一生懸命怒りたい気持ちを
我慢して指導をしておられると思います。


しかし、


そういう状況が長く続いてくると
我慢が限界にきて怒ってしまったり、

もしくは叱らないがために
スタッフが増長してしまったり、

ちょっと勘違いをしてしまって
スタッフが意図しない行動をしてしまうなど…


このような状況に陥って
ご相談を受けることがあります。


そこで本日は、
私なりのスタッフさんへの指導方法について
お話させていただきたいと思います。

褒めるべき?しかるべき?


私も基本的には
褒める指導方法を取っています。


どんな時に褒めるかというと
行動をしてくれた時に
褒めることを意識しています。



上手くいった時や成果を出した時に
褒めるというのは当然なんですけど、

成果が出なくて失敗したとしても
指示を出して行動をしてくれた時に
褒めるようにしています。


これはなぜかというと
組織運営をしていく中で

指示を出したことに対して
素直に動いてくれるということが
一番大事なんですね。



やっぱり、初めてやること、
新しくやることは
必ずしも成功するとは限りません。


もちろん成功するようしっかり準備をして
スタートするんですけど、失敗することの方が
多かったりします。


その中で成果や結果に重きを置いてしまうと、
スタッフは失敗してはいけない、成功しないといけない
プレッシャーがかかるんですね。


そうすると新しいことに対して
トライすることを嫌うようになります。


これは組織の成長を止めるんですよね。


今の時代、流れがすごく早いので
新しいことにどんどんチャレンジしていかないと
時代に取り残されていくんです。


なので、新しいことにチャレンジできない。
スタッフさんが新しいことにトライしてくれない
という状況は組織にとって非常にしんどいことなんです。


成長を阻害する状況になってしまうので
まず行動をしてもらうことが
最優先だという風に私は考えています。


上手くいったとしても
いかなかったとしても、

行動をしてくれたことに
ありがとうと感謝をする。



行動できたことに対して
褒めることですね。


もちろん、
成功したことも褒めてあげた方が
いいとは思いますが、

それよりも行動してくれたことに
ありがとう、よくやったと
承認の言葉をかけるようにしています。

なぜスタッフは動かないのか?


多くの院長先生が、
セミナーに出て新しいことを学んできて、

早速院に取り入れようと熱く言っても
なかなかスタッフが動いてくれない、
変化を嫌うことがよくあります。


たしかに、
スタッフさんにとっては
新しいことにトライすることは

すごく労力がかかることなので
嫌な部分があるわけですね。


だけど、一番大きいのは、

「新しいことにトライして
 失敗したらどうしよう。」

「叱られたらどうしよう」


という不安があるんですね。


そこがあるので、
なかなか行動してくれないわけです。


だけど、行動さえすれば
褒めてもらえるという習慣を
つけていただければ、

やれば認めてもらえると分かっているので
行動するようになってきます。


反対に、私がどういう時に叱るかというと
やらなかった時には叱るようにします。



トライしてみたけど、上手くいかなかった。
これはできなかったという部分ですね。
これに関しては叱らないです。


だけど、そもそもやっていない。
こういうことをやろうと会社で決めたことに対して
トライしなかった場合、行動しなかった場合は叱ります。


やっぱり、社員として
会社の発展に努めないといけないので、

会社が決めたことに対して
素直に行動することは社員としての
責務になってくるわけです。


ですので、
そこをやってくれないときは叱ります。

「基準」をしっかり決めておく


だから、スタッフさんに
何をすると褒められて
何をしないと叱られるのかという基準を
はっきり決めておいてあげるといいと思うんです。



ここがはっきりしていないと、
「うちの院長、オーナーが
 怒るポイントがわからないです」
とか言われたりします。


私自身も別に怒っているわけではないんだけど
ここの場面は叱らないといけないなという場面では
感情ではなく叱る、言っておかないといけないから
たしなめるという感じですかね。


別に言いたくはないんですけど
言っておかないといけないから
言っておくという感じですね。


この辺が怒ることと叱ることの
差になってくるかなと思います。


怒ることはそもそも感情の解決。
自分がイライラしている気持ちを
解決したい、自分勝手な考え方で

私自身ももちろん怒ることがありますけど
あまりよくないこと。


自分の感情を解決したいということに対して
相手に感情をぶつけてしまうことなので
それに対しては感情しか返ってこない。
あまり物事は解決しないですね。


叱るというのは
問題行動を解決するため感情を込めずに
冷静に話をする、諭していくというような
感覚になってくると思います。


感情的に何も感じなくても
その本人の成長のため行動改善の指導を
してあげるという感覚ですね。


これらを実践していくと
スタッフさんの成長が
早くなってくると思いますので
是非、参考にしてみてください。


それでは、本日も最後まで
ご視聴いただきましてありがとうございました。


私のメルマガでは皆様からの質問を
お待ちしております。


何か困っていることがありましたら
お気軽にご相談くださいませ。


追伸



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Writer

田村剛志

田村剛志 田村剛志の記事一覧

10年間、現場で施術に励みながらも院長やマネージャーを経験し、年商4億円のグループ院をつくり上げることに成功する。スタッフ向けの管理指標として分単価、稼働率という概念を生み出し、 これらの概念は現在治療院業界の管理指標の基準となりつつある。 コンサルフィーは月10万円にも関わらず、そのほとんどが5年以上も契約を更新し、 現在では新規でコンサルティングを依頼できないほど人気が集中している。コンサルティングの傍ら直営治療院、訪問マッサージを展開。 開業からわずか半年にもかからず月商は1,200万を越える。

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